8.2. La productividad grupal

La productividad se refiere a la relación existente entre los recursos con los que se cuenta para realizar una tarea, y el resultado obtenido. Hay quien distingue entre:

  • Rendimiento, considerado este como lo que hace el grupo en sí
  • Productividad, en función del máximo aprovechamiento de los recursos (como eficiencia).

Cuando se trata específicamente de la productividad o el rendimiento grupal, estos estarían determinados por tres factores (según Steiner):

  • Demandas de la tarea: es crucial conocer adecuadamente de qué tipo de tarea se trata. En la medida en que el esfuerzo del grupo esté adecuadamente orientado al tipo de tarea, la productividad grupal será mayor.
  • Recursos grupales: serán diferentes en función del tipo de tarea a desempeñar.
  • Proceso de interacción entre las demandas de la tarea y los recursos grupales. El mayor ajuste entre los recursos para hacer la tarea y las demandas requeridas sería lo que Steiner denominaba productividad potencial.

Modelo de productividad grupal

El modelo de productividad grupal (Nijstad, 2009; Nijstad y Paulus, 2003) está basado en cinco elementos:

  1. Los miembros del grupo
  2. Las tareas grupales
  3. Los procesos de interacción grupal (el autor se refiere a la interacción intragrupal, es decir, entre los propios miembros del grupo)
  4. La producción del grupo
  5. El contexto grupal.

La Figura 1 está compuesta por un gran rectángulo exterior (en azul) que constituye el límite del elemento más amplio: el contexto grupal. Dentro de este gran rectángulo hay otro más pequeño (en blanco) que simboliza los límites del grupo. En concreto, el contexto grupal sería el espacio que se encuentra entre los dos rectángulos (el espacio que aparece en azul en la figura).

En el lado izquierdo de la figura aparecen representados los miembros del grupo (en este caso 3). Cada individuo aporta al grupo sus propios conocimientos, destrezas, habilidades, motivaciones, emociones, y rasgos de personalidad.

La flecha 1 indica que cada uno de los individuos del grupo puede influir y a su vez verse influido por el contexto.

La flecha 2 se refiere a que cada individuo puede influir en los procesos de interacción grupal, representados por el rectángulo que se encuentra en el medio de la figura. Esta influencia puede ser de diversos tipos, aportando una idea, evaluando lo que hace el grupo, ayudando a otros miembros del grupo, entorpeciendo el rendimiento, etc.

La flecha 3 lo que representa es que la influencia que un individuo ha hecho al grupo (y que venía a través de la flecha 2) repercute a su vez en el resto de los individuos. Ejemplo: cuando un miembro del grupo se muestra muy motivado y activado para realizar la tarea y comienza a trabajar, esta activación positiva también se transmite al resto de los miembros del grupo. Pero, ¡ojo!, cuando un individuo se comporta de forma apática y desmotivada, también influye, en este caso negativamente, en el resto de sus compañeros.

Estos procesos de interacción grupal desembocan en lo que sigue a la flecha 4: la producción del grupo, lo cual, a su vez, y representado por la flecha 5, influye en el contexto del grupo.

La flecha 1, la única bidireccional en la figura. Ésta, junto con la flecha 5, indican que el contexto influye sobre el grupo y sus individuos, pero que el propio grupo también produce una influencia sobre el contexto.

Veamos ahora cada uno de los elementos del modelo, excepto el que no aparece en la figura, las tareas grupales, que han sido foco de atención en el epígrafe anterior.

Los miembros del grupo

Son quienes aportan los recursos para realizar las tareas grupales; con recursos nos referimos a conocimientos, destrezas, habilidades, motivaciones, emociones y rasgos de personalidad. Para una buena productividad grupal, lo más importante es que la combinación de dichos recursos sea la más adecuada posible para llevar a cabo las tareas.

Otra característica que los individuos aportan al grupo son sus propias metas. Un posible inconveniente para el rendimiento del grupo es que alguna de las metas de cualquiera de sus integrantes sea incompatible con las del grupo.

Procesos de interacción grupal

Los procesos intragrupales (las relaciones que se producen entre los individuos del grupo, dentro del propio grupo), son los que determinan si los recursos que aportan los sujetos se combinarán de manera adecuada para conseguir las metas del grupo en función del tipo de tarea que este deba desarrollar.

Steiner (1972) distinguía entre:

  • productividad potencial (lo que el grupo puede llegar a hacer o conseguir)
  • productividad real (lo que el grupo realmente consigue o hace).

El autor proponía que la productividad real es igual a la productividad potencial «menos» los procesos que «se pierden» en el grupo.

Por procesos que «se pierden» en el grupo, se entiende que son aquellos que hacen que la productividad real sea inferior a la productividad potencial. Son dos los procesos de este tipo:

  • la pérdida de motivación
  • la pérdida de coordinación.

Según la descripción de productividad potencial y productividad real, ésta última nunca podría ser mayor que la primera. Sin embargo, Steiner reconoce que, además de las pérdidas que se pueden producir en los procesos de interacción grupal, también puede haber ganancias. Estas ganancias no se refieren a que el grupo llegue a conseguir el rendimiento máximo de acuerdo a su potencial. La ganancia se produciría cuando la combinación de las habilidades de todos los miembros del grupo permite que dicho grupo consiga mayor rendimiento que incluso el mejor miembro del grupo. Sería una ganancia de coordinación, en lugar de una pérdida. También sería posible la ganancia de motivación, cuando los miembros del grupo trabajan más duro de lo que lo harían por separado.

Ejemplo: Nijstad (2009) manifiesta que en las tareas aditivas implicaría de forma literal que 1 + 1 = 3. En tareas conjuntivas (cuando el rendimiento está determinado por cómo realiza la tarea el peor miembro del grupo, ya que es imprescindible la aportación de todos), implicaría que el peor miembro del grupo ejecuta la tarea mejor en grupo que cuando lo hace sólo.

La producción del grupo

Deben considerarse dos aspectos para evaluar la producción del grupo (Nijstad, 2009):

  1. ¿en qué dimensión hay que evaluar la producción del grupo?
  2. ¿qué estándar se debe utilizar para evaluar dicha producción?

En cuanto a las dimensiones en las que evaluar la producción del grupo, siguiendo a Hackman (1987), Nijstad (2009) distingue tres tipos de dimensiones:

  1. Dimensión de rendimiento: se refiere a la evaluación en función de si se ha tenido éxito en completar la tarea.
    • en el plano individual se puede evaluar el rendimiento de cada uno de los miembros del grupo, o si hay un miembro que tenga más influencia en los demás a la hora de tomar una decisión, que el resto.
    • En el caso del nivel grupal se referiría a evaluar hasta qué punto el grupo ha realizado la tarea de manera adecuada. Por ejemplo, si una decisión que ha tomado el grupo ha sido la apropiada.
  2. Dimensión afectiva: tiene que ver con las reacciones del individuo hacia otras personas grupos, o hacia la tarea en sí.
    • a nivel individual, si un miembro del grupo está contento de trabajar con el resto de miembros del grupo.
    • En el plano grupal se podría evaluar si el grupo está cohesionado.
  3. Dimensión de aprendizaje: se refiere al potencial para el rendimiento futuro. En ocasiones, realizar ciertas tareas supone un aprendizaje para una futura tarea, más importante.
    • Tanto en el plano individual como grupal, saber cuáles son los conocimientos y habilidades para realizar una tarea con éxito ayuda a entrenar a los individuos y al grupo, para optimizar el rendimiento futuro.

Para considerar si el rendimiento es pobre, adecuado, bueno, o incluso excelente, son necesarios unos estándares de comparación. Se pueden tener en cuenta tres tipos de estándares (Nijstad, 2009):

  1. Estándares absolutos o normativos. En ocasiones hay una forma objetiva de evaluar el rendimiento. Ejemplo, si un grupo de trabajo de una empresa de montaje ha conseguido ensamblar 1.000 piezas diarias. En este caso está claro al final de la jornada si el grupo habrá realizado el rendimiento esperado o no.
  2. Estándares relativos. A veces esto resulta imposible, o al menos en cierto tipo de tareas. Por tal motivo, la forma de evaluar la productividad grupal es compararla con la de otro grupo similar que esté realizando la misma tarea. Ejemplo, si comprobamos que en otra empresa igual, el mismo número de empleados ha conseguido ensamblar 1.200 piezas diarias, el rendimiento del primer grupo no será el óptimo en este caso.
  3. Comparar el rendimiento grupal con el individual. En este caso se trata de ver si los individuos del grupo trabajan mejor solos o cuando están en grupo. En el ejemplo anterior, es posible que uno de los miembros de la cadena de ensamblaje trabaje mejor sólo porque le molesta el ruido que hacen los demás. Quizá aislar a esta persona del ruido haga que trabaje más deprisa y que el rendimiento final del grupo se incremente.

El contexto grupal

Se refiere al medio ambiente físico y social en el que el grupo desempeña sus tareas. Según el modelo de Nijstad (ver Figura 1), el contexto puede influir sobre los otros cuatro elementos que componen el modelo.

  1. El contexto ejerce una influencia sobre los miembros del grupo. Por ejemplo, puede llegar a determinar qué miembros compondrán un grupo. En ocasiones, algunas personas pueden entrar en un grupo no porque sea el que les apetece, sino porque es la única opción. Otros pueden dejar un grupo en el que estaban porque encuentran otro que les resulta más atractivo, etc.
  2. La tarea del grupo también se puede ver afectada por el contexto. Por ejemplo, a veces las circunstancias hacen que la tarea que tenía que realizar un grupo tenga que ser modificada.
  3. En cuanto a los procesos de interacción grupal, es obvio que la mayoría de las cosas que suceden en el entorno del grupo están fuera del control de sus individuos y afectan directamente a su productividad. Por ejemplo, en ocasiones las presiones del tiempo o la ausencia de algún recurso cuando no estaba previsto hacen que los grupos empeoren la calidad de las tareas que tiene que realizar.
  4. En cuanto a la influencia del contexto sobre la productividad grupal, el ejemplo más claro es la evaluación que otros grupos hacen de nuestro rendimiento.