El nuevo empleado y la organización deben aprender a ajustarse mutuamente, lo cual supone un proceso continuo de adaptaciones flexibles y dinámicas, en el que ni el individuo ni la organización obtienen todo lo que quieren.
Es importante considerar el componente dinámico del ajuste y superar la concepción homeostática, según la cual existe un equilibrio ideal, y cualquier alteración llevaría a la realización de conductas que devolvieran la situación de ajuste previo.
Formación adecuada al puesto
Competencia de la persona –conocimientos, habilidades y aptitudes- frente a los requerimientos de la organización – carga de trabajo, complejidad de la tarea...-
Por un lado las organizaciones tratan de seleccionar el personal con adecuada formación, en otras ocasiones hay programas de formación internos para cubrir estas necesidades.
Los trabajadores que disponen de las habilidades exigidas, presentan un mejor desempeño.
El ajuste de habilidades repercute sobre el bienestar personal.
Adaptación a la cultura de la organización
Cultura organizacional: engloba las asunciones inconscientes y los significados compartidos de los miembros de la empresa, y la forma en que normalmente se interpretan los acontecimientos.
La congruencia entre los deseos específicos del individuo y la capacidad de la cultura organizacional (clima) para satisfacerlos es un importante factor de ajuste persona/organización.
Relaciones adecuadas con los supervisores
Importante fuente de ajuste.
Los empleados deben ganarse su aprobación para la negociación de su rol. El supervisor puede servir de modelo, tiene el poder formal de recompensa y castigo, media en el flujo de comunicación descendente, y en muchas ocasiones en las relaciones personales con subordinados.
Los conflictos de trabajo en el ámbito laboral
Se han planteado dos tipos de conflicto:
Conflicto orientado a las relaciones personales – (conflicto relacional)
Cuando las partes en conflicto muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, y surge la tensión personal, la enemistad y la hostilidad.
Conflicto orientado a la tarea:
Cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión o tarea concreta.
El conflicto de tarea puede transformarse en relacional, con lo cual tiende a incrementarse.
La interacción positiva con los compañeros y superiores
Se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral, con le compromiso con la organización y con menores tasas de abandono.
Además las relaciones interpersonales positivas, al facilitar el aprendizaje de las conductas laborales, tienen un importante efecto sobre el rendimiento del nuevo empleado.
Expectativas de la persona y realidad de la organización
La imagen que a veces transmiten las empresas provocan expectativas infladas en los nuevos empleados.
A mayor grado de disconformidad de las expectativas, mayor nivel de abandono y menor grado de satisfacción e identificación con la empresa. (Wanous, 1992)
El problema adquiere mayor trascendencia cuando se trata de incumplimiento de promesas más que de expectativas. (Ruptura del contrato psicológico)
Claridad del rol asignado
Un problema frecuente del nuevo empleado es la falta de claridad con el rol asignado.
Rol: es un conjunto de expectativas o conductas esperadas en función de la posición ocupada.
Los nuevos empleados necesitan clarificar su rol para percatarse de los conocimientos y habilidades que necesitan para desempeñarlo.
La claridad de rol está asociada de manera positiva con la satisfacción, el compromiso y el desempeño.
Integración adecuada con los factores externos a la organización
Consecuencias del conflicto trabajo-familia
Especialmente relevante para el nuevo empleado puede ser la incompatibilidad entre las demandas del rol laboral y el desempeño del rol familiar.
Las consecuencias de este dilema suelen ser la insatisfacción laboral y la insatisfacción con la vida.
La familia como fuente de apoyo social
La familia puede aportar un apoyo emocional –empatía, valoración- apoyo instrumental –ayuda con las tareas, recursos materiales- y apoyo informacional –consejos-
Cambio de residencia. Profesionales expatriados
Entre las barreras o miedos hacia la movilidad geográfica, debemos distinguir entre los relacionados con aspectos personales y los relacionados con motivos laborales.
Las preocupaciones extralaborales se centran en las dificultades de adaptación de los hijos, que pueden provocar un rechazo a la movilidad, así como los problemas que puede acarrear al cónyuge en situaciones familiares de doble carrera y especialmente cuando para los dos miembros de la pareja su situación laboral es satisfactoria.
En cuanto a los aspectos profesionales (laborales) se señalan tres temores de los candidatos a una asignación internacional:
- Miedo a alejarse de la central.
- Miedo a no acceder a ascensos y promociones.
- Miedo a su situación cuando se de la repatriación.