El concepto de socialización organizacional
Teniendo en cuenta que la mayor parte de las ocasiones, la incorporación al trabajo se realiza en organizaciones laborales, nos encontramos ante un proceso de socialización organizacional y laboral.
Socialización organizacional. Definiciones
Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un cierto rol organizacional, y participar como miembros activos en la organización. (Louis, 1980; Van Maanen y Schein, 1979)
Proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. (Sarchielli, 1987) “La forma de ponerse al tanto”. (Schein, 1980)
Las etapas de la socialización
Modelo de socialización de los nuevos empleados (Nelson)
Se trata del grado en el cual una persona ha adquirido, antes de su ingreso, los valores, conductas y actitudes que son relevantes para su comportamiento en la organización. (Peiró, 1984)
El modelo de Nelson subraya la importancia de que el nuevo empleado consiga una visión realista de su puesto y de la organización. La selección e integración será más efectiva en la medida que se logre un adecuado ajuste entre las habilidades y destrezas del nuevo empleado y los requerimientos del puesto; así como entre las necesidades y valores del individuo y las recompensas que proporciona la organización.
La socialización anticipatoria culmina con un acuerdo entre la organización y la persona que denominamos contrato psicológico, un contrato no escrito, en el que se asume una aceptación mutua y se establecen los recursos mínimos que cada parte tiene que aportar para mantener una relación adecuada.
Etapa 2: Encuentro
También llamada acomodación o ajuste. Generalmente tiene una duración de tres o cuatro meses, y es considerada como la más crucial para la socialización efectiva.
La organización facilita la socialización mediante el entrenamiento y la orientación en el lugar de trabajo, y favorece el ajuste social con supervisores y compañeros. Por su parte, el individuo aprende las tareas del nuevo puesto e inicia los contactos con sus compañeros. El recién llegado identifica las conductas preferidas, premiadas, sancionadas e indeseables en el ambiente de la organización.
Nelson describe la situación como shock con la realidad. La persona empieza así a enfrentarse con demandas que provienen de tres frentes: de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales.
Etapa 3: Adquisición y cambio
También llamada metamorfosis o adaptación. En esta etapa se llega a ser un miembro activo de la organización.
Se destaca que el nuevo empleado debe obtener un elevado control de las demandas de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales. Las demandas son recurrentes y pueden convertirse en estresores crónicos.
Wanous (192) sugiere que para lograr la acomodación el trabajador, además de hacer frente a los requerimientos del puesto, deberá ajustarse al clima y cultura de la organización.
Schein (1980) señala que la transición de nuevo empleado a veterano puede estar acompañada por un gran número de señales, como la promoción, el aumento del sueldo, la revelación de secretos, etc
Limitaciones teóricas de la perspectiva socializadora clásica
- Se da prioridad al papel de la organización como determinante externo de las actitudes.
- No hay análisis profundo sobre el efecto de las diferencias individuales y procesos psicosociales como la autoeficacia en los cambios personales durante la socialización.
- Estos modelos describen más que explican la socialización como una sucesión de etapas contingentes, que van homogeneizando las características personales de los nuevos miembros.
- Han examinado la socialización en función de los años de experiencia en la organización, considerándola exitosa si el nuevo logra completar todas las etapas.
Limitaciones metodológicas de la perspectiva socializadora clásica
- Escasos estudios longitudinales. Predominio de la metodología transversal.
- Falta metodología que emplee diseños de medidas repetidas en distintas muestras, al utilizarse la comparación entre cohortes.
- La consecuencia es que se confunden los cambios debidos a la socialización con los debidos a las cohortes. No se han captado los efectos únicos ocasionados por las experiencias personales.
Los contenidos de la socialización
Partiendo de que el aprendizaje es el componente esencial del proceso de socialización , los autores se plantean cuestiones relacionadas con los contenidos de dicho aprendizaje, y qué cambios se realizan.
Proceso de socialización según Fisher
Fisher definió la socialización como un proceso de aprendizaje y de cambio, e identificó, a partir de la bibliografía, cinco tipos:
- Aprendizaje inicial. Los nuevos integrantes perciben que el aprendizaje es necesario e identifican qué y de quién necesitan aprender.
- Aprendizaje sobre la organización.
- Aprendizaje sobre el funcionamiento del trabajo en grupo.
- Aprendizaje sobre cómo realizar el trabajo.
- Aprendizaje personal. El individuo aprende sobre sí mismo.
Visión de Taormina sobre la socialización
Taormina distingue cuatro dominios de aprendizaje, con límites superpuestos: Entrenamiento, Comprensión, Apoyo de los compañeros y Perspectivas de futuro.
Entrenamiento
Se refiere al desarrollo de destrezas y habilidades para llevar a cabo el trabajo. Taormina lo define como el proceso por el cual se adquiere algún tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para desempeñar un puesto específico.
El entrenamiento es vivido por los empleados como un esfuerzo de la organización para socializarlos.
Aún teniendo en cuenta la formación continua, es al principio cuando se invierte más tiempo y esfuerzo al entrenamiento.
Comprensión
Conductas dirigidas a conocer cómo es la organización, cómo actúa.
El nuevo empleado necesita conocer las líneas de poder formales e informales, políticas, lenguaje e historia de la organización, y su éxito posterior también dependerá de la capacidad de este conocimiento y comprensión.
Apoyo de los compañeros
Un papel fundamental de este proceso de aprendizaje lo tienen los compañeros, los mandos y supervisores.
Taormina define este dominio como el apoyo emocional, social o instrumental, que se provee, al margen de la compensación económica, por otros empleados de la organización.
Perspectivas de futuro
Se refiere al grado en el cual los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas.
Cuando un empleado concibe que sus metas son inalcanzables, puede llevar a conductas improductivas o incluso contra-productivas, o a la resignación. El resultado es una pobre socialización; así, por ejemplo, el fracaso en el logro de una promoción lleva a sentimientos de inequidad y a una disminución del compromiso y /o a un incremento del absentismo.
Se ha señalado también que estas perspectivas de futuro deben presentarse como un desajuste tolerable, para que el desajuste sea percibido como un reto para la persona.
El concepto de estabilidad en el empleo también juega un importante papel en la visión de futuro.
Los resultados de la socialización
A nivel individual, el aprendizaje es un primer indicador del éxito del proceso de socialización.
Taormina señala que las altas evaluaciones de los empleados en cada uno de los cuatro dominos de socialización deberían correlacionar positivamente con altos niveles de satisfacción, implicación con el trabajo, compromiso, y negativamente con el burnout.
Lisbona, Morales y Palací (2009) plantearon el engagement como nuevo resultado de la socialización.
Una consecuencia de este adecuado proceso será un estado cognitivo-afectivo caracterizado por la energía, implicación y eficacia en el desempeño del trabajo.